แผนการบริหารทรัพยากรบุคคล (ระยะยาว) กองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ระยะ 5 ปี (พ.ศ.2561-2565) (ฉบับทบทวน พ.ศ. 2564) และ แผนปฏิบัติการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล กองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ประจำปีบัญชี 2565
2 กรกฎาคม 2564
2 กรกฎาคม 2564
![](https://multi.dopa.go.th/hajfund/assets/modules/news/images/a17a05c6255a660fdc693c34d21b64ba60de915956cde3199048873491254388.jpg)
การประเมินสถานภาพในการบริหารทรัพยากรบุคคล
กองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ได้มีการวิเคราะห์สภาพแวดล้อม ขององค์กรทั้งภายนอกและภายในที่มีผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยใช้แนวคิด SWOT Analysis เพื่อประเมินสถานการณ์ที่มีผลกระทบต่อกองทุนฯ ที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน และแนวโน้มในอนาคตของการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมทั้งปัจจัยความสำเร็จ และปัญหาอุปสรรคในอดีต
1. สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ปัจจัยความสำเร็จ และปัญหาอุปสรรคในอดีต
1.1 สภาพแวดล้อมภายใน หมายถึงปัจจัยภายในต่าง ๆ ขององค์กรที่องค์กรสามารถจัดการเองได้ เช่น บุคลากร การจัดการองค์กร วัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วย
1.1.1 จุดแข็ง (strengths) หมายถึง การดำเนินการขององค์กรซึ่งทำได้ดีและส่งผลให้ องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น
1.1.2 จุดอ่อน (weakness) หมายถึง การดำเนินการขององค์กรซึ่งทำได้ไม่ดีและเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายองค์กร
1.2 สภาพแวดล้อมภายนอก หมายถึงปัจจัยภายนอกต่าง ๆ ขององค์กรที่องค์กรไม่สามารถจัดการได้หรือจัดการได้น้อย เช่น นโยบายรัฐบาล กฎหมาย ปัจจัยทางเศรษฐกิจ ซึ่งการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกนั้นพิจารณาจาก
1.2.1 โอกาส (opportunities) หมายถึง สภาพแวดล้อมภายนอกที่เป็นประโยชน์
ต่อองค์กร
1.2.2 ภัยคุกคาม (treats) หมายถึง สภาพแวดล้อมภายนอกที่เป็นอุปสรรคต่อองค์กร
การวิเคราะห์ปัจจัยปัจจัยความสำเร็จและปัญหาอุปสรรคจากอดีต
ปัจจัยความสำเร็จ
1.ผู้บริหารและคณะกรรมการบริหารกองทุนฯให้ความใส่ใจกับการดำเนินงานของกองทุน
2.มีการจัดอบรมด้านงานทรัพยากรบุคคลโดยหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปี ซึ่งช่วยให้เกิดการเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน
3.มีสื่อการเรียนรู้ต่าง ๆ ในอินเตอร์เน็ตซึ่งบุคลากรสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
ปัญหาอุปสรรค
1.บุคลากรของสำนักงานกองทุนฯขาดความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน เช่น ด้านการจัและใช้ประโยชน์ฐานข้อมูลเทคโนโลยีสารสนเทศ
2.ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อรองรับการดำเนินงานของบุคลากรภายในและเพื่อการอำนวยความสะดวกในการให้บริการที่มีอยู่ยังไม่ครอบคลุมเท่าที่ควร
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม (SWOT Analysis)
จุดแข็ง (strengths)
1. มีการกําหนดแผนการบริหารทรัพยากรบุคคล (ระยะยาว) และแผนปฏิบัติการประจำปี ซึ่งเป็น
แนวทางหลักในการดำเนินงานด้านทรัพยากรบุคคล
2. มีการจัดทำใบกำหนดหน้าที่งาน (Job Description)ซึ่งครอบคลุมการทำงานของบุคลากรทุกตำแหน่ง
3. มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีและเหมาะสม
4. มีอุปกรณ์สำนักงานครบถ้วน
จุดอ่อน (weakness)
1. ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศเพื่อรองรับการดำเนินงานของบุคลากรภายในและเพื่อการอำนวยความสะดวกในการให้บริการที่มีอยู่ยังไม่ครอบคลุมเท่าที่ควร
2. บุคลากรของสำนักงานกองทุนฯขาดความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน เช่น ด้านการจัดทำและใช้ประโยชน์ฐานข้อมูลเทคโนโลยีสารสนเทศ
โอกาส (opportunities)
1. กรมการปกครองในฐานะหน่วยงานผู้รับผิดชอบกองทุน มีบุคลากรในสังกัดจำนวนมากซึ่งมีความรู้ความสามารถที่จะปฏิบัติงานของกองทุนฯ
2. มีการจัดอบรมด้านงานทรัพยากรบุคคลโดยหน่วยงานภายนอกเป็นประจำทุกปี ซึ่งช่วยให้เกิดการเรียนรู้ทักษะที่จำเป็นต่อการทำงาน
3. การแพร่ระบาดของโรคติดเชื้อไวรัสโคโรนา 2019 (COVID-19) ทำให้การอบรมพัฒนาบุคลากรผ่านระบบดิจิทัลได้รับความนิยมมากขึ้น ซึ่งบุคลากรของกองทุนสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเองตลอดเวลาโดยไม่เสียค่าใช้จ่าย
อุปสรรค (threats)
1. การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีเป็นไปอย่างรวดเร็ว อาจส่งผลให้บุคลากรของกองทุนปรับตัวไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว
3. การวิเคราะห์สถานะขององค์กรด้วยกลยุทธ์ SWOT Matrix
การวิเคราะห์สถานะขององค์กรจะช่วยบ่งบอกถึงสภาพของบุคลากรองค์กรว่าปัจจุบันเป็นอย่างไร
มีจุดแข็ง หรือจุดอ่อนมากกว่ากัน และการดำเนินงานมีโอกาสหรืออุปสรรคเพียงใด นอกจากนี้ยังช่วยกำหนดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเพื่อนำไปสู่การวางแผนยุทธศาสตร์ระดับองค์กรต่อไปด้วย โดยวิธีการวิเคราะห์สถานะขององค์กรจะพิจารณาจาก 2 ส่วน คือ
3.1 การให้น้ำหนักความชัดเจนที่สัมพันธ์กับปัจจัยในด้านเดียวกัน
การวิเคราะห์สถานะขององค์กรในส่วนของการให้น้ำหนักความชัดเจนที่สัมพันธ์กับปัจจัยในด้านเดียวกัน จะกำหนดคะแนนของสภาวะแวดล้อมภายใน (ด้านจุดแข็งและจุดอ่อน) เท่ากับ 1.000 คะแนน
และสภาวะแวดล้อมภายนอก (ด้านโอกาสและอุปสรรค) เท่ากับ 1.000 คะแนน
3.2 การให้คะแนนระดับความสำคัญ
คะแนนระดับความสำคัญ ให้พิจารณาในแต่ละปัจจัยของจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาสและอุปสรรคว่า องค์กรให้ความสำคัญต่อปัจจัยนั้น ๆ ในระดับใด โดยกำหนดเกณฑ์ดังนี้
5 คือ องค์กรให้ระดับความสำคัญสำคัญมาก
4 คือ องค์กรให้ระดับความสำคัญมาก
3 คือ องค์กรให้ระดับความสำคัญปานกลาง
2 คือ องค์กรให้ระดับความสำคัญน้อย
1 คือ องค์กรให้ระดับความสำคัญน้อยที่สุด
ดังนั้น กองทุนฯ จึงได้ดำเนินการวิเคราะห์สถานะของกองทุน ด้วยวิธีการดังกล่าวข้างต้น ซึ่งผล
จากการวิเคราะห์สถานะของทรัพยากรบุคคลกองทุนฯ จึงปรากฏตามตารางที่ 3.2.1 – 3.2.4
4. แนวโน้มในอนาคตของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
หลังจากที่มีการประเมินโดยการวิเคราะห์จุดแข็ง (Strengths) จุดอ่อน (Weakness) โอกาส (Opportunity) และอุปสรรค (Threat) แล้วก็จะนำข้อมูลทั้งหมดมาวิเคราะห์ในรูปแบบความสัมพันธ์แบบ
แมตริกซ์โดยใช้ตาราง SWOT Matrix เป็นตารางการวิเคราะห์ที่นำข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์ เพื่อกำหนดออกมาเป็นยุทธศาสตร์หรือกลยุทธ์ประเภทต่าง
5.การวิเคราะห์ด้วย TOWS matrix
ผลลัพธ์จากการวิเคราะห์ SWOT Analysis สามารถนำมาพิจารณาร่วมกันเพื่อกำหนดกลยุทธ์ 4 ด้าน เพื่อรับมือกับแนวโน้มในอนาคตโดย
- การนำจุดแข็งขององค์กรมาสร้างโอกาส (SO) นำไปสู่กลยุทธ์เชิงรุก
- การนำจุดแข็งขององค์กรมาป้องกันอุปสรรค (ST) นำไปสู่กลยุทธ์เชิงป้องกัน
- การนำโอกาสมากำจัดจุดอ่อนขององค์กร (WO) นำไปสู่กลยุทธ์เชิงแก้ไข
- การกำจัดจุดอ่อนพร้อมทั้งป้องกันอุปสรรค (WT) นำไปสู่กลยุทธ์เชิงรับ
แผนเตรียมความพร้อมในการรองรับระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
1. การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development)
หมายถึง กระบวนการพัฒนาศักยภาพทั้งทักษะ ความรู้ และความสามารถ ทั้งในระดับส่วนบุคคลและระดับองค์กร ซึ่งจะส่งผลให้เป้าหมายของทั้งตัวบุคลากรและองค์กรประสบความสำเร็จไปพร้อมกัน
ความจำเป็นของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
-
ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
-
ลดความความผิดพลาดในการทำงาน
-
ช่วยลดเวลาในการเรียนรู้งานให้น้อยลงจากการสร้างระบบพัฒนาบุคลากรที่ดี
-
จูงใจให้บุคลากรกระตือรือร้นในการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ อยู่เสมอซึ่งจะนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรตลอดจนส่งผลดีต่อตัวบุคลากรเองได้
-
บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถเสนอแนวทางพัฒนาองค์กรแก่ผู้บริหารได้
2. เครื่องมือและแนวทางพัฒนาทรัพยากรบุคคล
-
การฝึกอบรม (Training) คือกระบวนการที่จะทำให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดความรู้ ความเข้าใจ ทัศนคติ และความชำนาญในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง และเปลี่ยนพฤติกรรมไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้
การจัดโครงการฝึกอบรม เป็นเพียงหนึ่งในหลายวิธีการในการพัฒนาบุคลากรขององค์กร อาจดำเนินการ
ในลักษณะของการให้คำแนะนำเชิงปฏิบัติในลักษณะตัวต่อตัว (One-on-One) หรือเป็นกลุ่มเล็ก ๆ ในช่วงเวลาการทำงานปกติ ถือเป็นเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วยการฝึกปฏิบัติจริงจากสถานการณ์จริง -
Mentoring หมายถึงกระบวนการเรียนรู้อย่างหนึ่ง ซึ่งมีบุคคลที่เกี่ยวข้องอยู่ 2 ฝ่าย ได้แก่ ฝ่ายแรกคือ “Mentor” หรือพี่เลี้ยง เป็นผู้ทำหน้าที่ในการถ่ายทอดแนวคิด ความรู้ ประสบการณ์ในเรื่องต่าง ๆ ให้แก่อีกฝ่ายหนึ่ง นั่นก็คือ “Mentee” หรือน้องเลี้ยง
-
การให้คำปรึกษาแนะนำ (Consulting) เน้นการให้คำปรึกษาแนะนำเมื่อบุคลากรมีปัญหาที่เกิดขึ้นจากงานที่รับผิดชอบ หัวหน้างานจะต้องทำหน้าที่ให้แนวทาง เคล็ดลับ และวิธีการเพื่อให้บุคลากรสามารถแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นนั้นได้
-
การทำกิจกรรม (Activity) เน้นการมอบหมายกิจกรรมระยะสั้น ไม่ต้องมีระยะเวลาหรือขั้นตอนการดำเนินงานมากนัก ความสำเร็จของเครื่องมือดังกล่าวนี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากบุคลากรในการรับผิดชอบกิจกรรมให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนด
-
การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) เน้นการฝึกฝนปฏิบัติด้วยตนเองจากแหล่ง/ช่องทางการเรียนรู้ต่าง ๆ เช่น อ่านหนังสือ หรือศึกษาระบบงานจาก Work Instruction หรือค้นคว้าข้อมูลผ่านทาง Internet หรือเรียนรู้จาก e-Learning หรือสอบถามผู้รู้เป็นต้น
-
การเป็นวิทยากรภายใน (Internal Trainer) เน้นการสร้างบุคลากรที่มีความสามารถในการถ่ายทอดรักการสอน และมีความรู้ ในเรื่องที่จะสอน โดยมอบหมายให้บุคคลเหล่านี้เป็นวิทยากรภายในองค์กรทำหน้าที่จัดอบรมให้บุคลากรในหน่วยงานต่าง ๆ
-
การฝึกงานกับผู้เชี่ยวชาญ (Counterpart) เน้นการฝึกปฏิบัติจริงกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้น เป็นการฝึกอบรมภายนอกสถานที่ หรือการเชิญผู้เชี่ยวชาญเข้ามาฝึกงานให้กับบุคลากร
-
การประชุม/สัมมนา (Meeting/Seminar) เน้นการพูดคุยระดมความคิดเห็นของทีมงานให้เกิดการแลกเปลี่ยนมุมมองที่หลากหลาย ผู้นำการประชุม/สัมมนาจึงมีบทบาทสำคัญมากในการกระตุ้นจูงใจให้ผู้เข้าร่วมประชุม/สัมมนานำเสนอความคิดเห็นร่วมกัน
แผนปฏิบัติการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ปี 2565
สำนักงานกองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ได้นำการวิเคราะห์สภาวะแวดล้อมด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (SWOT Analysis) และการวิเคราะห์กลยุทธ์ด้วย TOWS Matrix ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ
แผนการบริหารทรัพยากรบุคคล (ระยะยาว) มาเป็นข้อมูลในการกำหนดแผนปฏิบัติการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลกองทุนสำหรับผู้เดินทางไปประกอบพิธีฮัจย์ ปี 2565 ประกอบด้วย 2 กิจกรรม คือ
กิจกรรมที่ 1 การพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน
สอดคล้องกับ กลยุทธ์เชิงรุก:SO การจัดเตรียมอุปกรณ์สำนักงานครบถ้วนเพียงพอ (s.4-o.1)
แผนงานที่ 1.1 การจัดกิจกรรม 5 ส. และสำรวจความต้องการอุปกรณ์สำนักงาน
กิจกรรมที่ 2 การพัฒนาศักยภาพบุคลากรผ่านหน่วยงานภายนอก ประกอบด้วย 1 แผนงาน สอดคล้องกับ กลยุทธ์เชิงแก้ไข:WO การจัดส่งเจ้าหน้าที่เข้าร่วมอบรมกับหน่วยงานภายนอกในประเด็นที่ยังขาดความชำนาญ
แผนงานที่ 2.1 การเข้าร่วมการอบรมโดยหน่วยงานภายนอก
กิจกรรมที่ 3 การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วย 1 แผนงาน
สอดคล้องกับ กลยุทธ์เชิงรับ:WT การพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ (w.2-t.2)
แผนงานที่ 3.1 การจัดอบรมภายในเรื่องทบทวนการใช้งานโปรแกรมคอมพิวเตอร์ที่ใช้
ในการทำงาน